Disabilità e periodo di comporto: quando il licenziamento è discriminatorio

Con sempre maggiore frequenza la Corte di cassazione si è pronunciata sul rapporto tra la disabilità del lavoratore e il superamento del periodo di comporto al fine di valutarne la legittimità o meno del licenziamento.

Il “periodo di comporto” è il periodo (“secco” se riferito a un unico episodio morboso o per “sommatoria” se relativo a una pluralità di eventi di malattia che intervengono in un determinato arco temporale) stabilito dalla legge, dagli usi e normalmente dalla contrattazione collettiva durante il quale il lavoratore, in caso di malattia, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Oltrepassato il tetto massimo di assenze per malattia ordinariamente previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore per “superamento del periodo di comporto”.

L’applicazione dell’ordinario periodo di comporto nei confronti dei lavoratori con disabilità costituisce tuttavia, secondo un indirizzo giurisprudenziale ormai consolidato, una discriminazione indiretta in quanto non tiene in considerazione i rischi di maggiore morbilità connessi alla condizione di disabilità.

La discriminazione indiretta si realizza quando una regola normativa o contrattuale, in origine imparziale, è in grado di produrre un effetto svantaggioso per gruppi o categorie di soggetti.

L’ordinanza n. 8211, del 2 aprile 2026 con cui la Cassazione ha confermato la nullità del licenziamento intimato a una dipendente di una casa di riposo per superamento del periodo di comporto,  considerando il licenziamento discriminatorio come già ritenuto nei precedenti gradi di giudizio, si configura per un’esposizione chiara e lineare dei passaggi e delle verifiche che i datori di lavoro  devono effettuare, qualora  intendano adottare un provvedimento di natura espulsiva nei confronti di lavoratori con disabilità nei casi di superamento del tetto massimo di assenze per malattia previsto da un contratto collettivo che non preveda una disciplina specifica in materia per i lavoratori disabili.

In tali casi l’applicazione indistinta del regime del comporto produce una “discriminazione indiretta” in quanto risulta penalizzante per quei lavoratori con disabilità.

Suddetta discriminazione opera, peraltro, in modo oggettivo ossia indipendentemente dalla circostanza che il datore di lavoro abbia o meno conoscenza della condizione di disabilità del lavoratore.

Il profilo della conoscenza o conoscibilità dello stato di disabilità del lavoratore assume rilevanza non tanto ai fini dell’insorgenza della “discriminazione indiretta” quanto al fine di dell’assoggettamneto del datore di lavoro all’obbligo dell’adozione di “accomodamenti ragionevoli” (misure che senza comportare oneri eccessivi o sproporzionati sono in grado di garantire alla persona con disabilità non solo l’accesso al lavoro ma anche il mantenimento dell’occupazione e il godimento e l’esercizio, sulla base di uguaglianza con tutti gli altri cittadini, dei diritti e delle libertà fondamentali della persona).

Sul datore di lavoro grava pertanto l’onere di assumere informazioni in merito alle assenze per malattia del dipendente, proprio per verificare se tali assenze siano o meno connesse a uno stato di disabilità da cui discende la necessità per il datore di lavoro medesimo di adoperarsi per l’attuazione di “accomodamenti ragionevoli” idonei a evitare la risoluzione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro deve prestare la necessaria attenzione alle certificazioni mediche e ad altra eventuale documentazione sanitaria prodotta dal lavoratore, deve relazionarsi con il medico aziendale, sempre nel rispetto del diritto alla riservatezza del lavoratore, per raccogliere maggiori informazioni e deve aprire una “interlocuzione diretta” con il lavoratore stesso su cui ricade un obbligo di “cooperazione” corretta e genuina.

In conclusione, la risoluzione del rapporto di lavoro con un lavoratore con disabilità per superamento del periodo di comporto ordinario e in assenza di soluzioni organizzative tali da salvaguardare il rapporto di lavoro senza l’imposizione di oneri eccessivi o sproporzionati in capo al datore di lavoro è da considerarsi nullo.

In tale contesto la prudenza e l’opportunità di un approccio cooperativo e collaborativo tra le parti appare, pertanto, indispensabile e induce a privilegiare strumenti e soluzioni di natura conservativa del rapporto di lavoro o di recesso fondato su prassi conciliative.

Lo Studio rimane a disposizione.