Attraverso l’istituto del preavviso la parte che recede dal rapporto di lavoro comunica all’altra la volontà di interrompere il rapporto stesso prima della sua cessazione.
Oltre che nell’ambito del contratto a tempo determinato, ove non è contemplata la possibilità di cessare il rapporto prime del termine concordato, il preavviso non è obbligatorio nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, sia licenziamento che dimissioni, nel caso di recesso durante il periodo di prova e nelle ipotesi di risoluzione consensuale.
L’esonero dal preavviso è previsto con riferimento alla lavoratrice madre che si dimetta nell’arco del periodo che intercorre tra l’inizio della gravidanza e il compimento del primo anno di età del bambino e al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono nonché nel caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
A far data dal 13 agosto 2022, a seguito dell’entrata in vigore del Dlgs n. 105/2022 e delle relative modifiche, è esonerato dall’obbligo del preavviso anche il padre lavoratore che abbia goduto del mero congedo di paternità obbligatorio di cui all’art. 27-bis, del Dlgs n. 151/2001.
Una situazione particolare per quanto riguarda il preavviso si verifica nell’ambito del contratto di apprendistato, prevedendo la legge (art. 42, comma 4, Dlgs 81/2015) per entrambe le parti la possibilità, al termine del periodo di apprendistato, di recedere dal rapporto con preavviso decorrente dal medesimo termine e la peculiarità della sopravvivenza della disciplina dell’apprendistato durante il decorso del preavviso.
Come specificato dalla norma, il decorso del preavviso inizia dal giorno successivo alla scadenza del periodo di apprendistato la cui disciplina continua, in ogni caso, a trovare applicazione durante il trascorrere del preavviso stesso. Nessun rilievo, nel caso di specie, potrà essere attribuito a eventuali previsioni contrattuali che dispongano la decorrenza del preavviso in specifici settori dal 1° o dal 16° giorno del mese.
La durata del preavviso è stabilita, in giorni di calendario o lavorativi, dai contratti collettivi di lavoro e il suo decorso, fatta salve diverse previsioni contrattuali, è sospeso durante le ferie, l’infortunio o la malattia, la maternità fino al compimento di un anno di età del bambino.
Qualora il datore di lavoro esoneri il lavoratore dalla prestazione lavorativa nel periodo di preavviso o il lavoratore si dimetta senza il rispetto di predetto periodo, a una delle parti (lavoratore o datore di lavoro) spetta un’indennità economica sostitutiva che deve essere assoggetta all’ordinaria contribuzione.
In alcuni casi l’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta anche in assenza dell’obbligo di prestazione dell’attività lavorativa: a) in caso di decesso del lavoratore; b) in caso di dimissioni del lavoratore per giusta causa; c) dimissioni della lavoratrice o del lavoratore durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento ex art. 54, Dlgs 151/2001.
L’accordo transattivo tra le parti conseguente a un licenziamento che preveda la rinuncia all’indennità sostituiva del preavviso non esonera il datore di lavoro dal versamento dei contributi all’Inps in ragione dell’indisponibilità dell’obbligazione contributiva (Cassazione n. 24446/2025 e n. 395/2024).
Un’ulteriore e non secondaria questione in materia di preavviso è legata alla legittimità o meno di patti tra le parti, concordati in fase assuntiva, che prevedano un prolungamento dell’istituto rispetto alla durata prevista dai contratti collettivi.
La giurisprudenza ha più volte ammesso la derogabilità della durata del preavviso a opera dell’autonomia individuale a condizione che le finalità perseguite siano degne di tutela da parte dell’ordinamento giuridico. L’esigenza datoriale di garantirsi la prestazione di un lavoratore qualificato ancorandone l’esercizio a un’estensione del periodo di preavviso, contraccambiata da un corrispettivo economico a favore del lavoratore accondiscendente all’accordo di prolungamento del preavviso, sono stati ritenuti scopi legittimi e non contrastanti con la disciplina legale e contrattuale.
Accanto all’obbligatorietà della previsione di un corrispettivo adeguato al lavoratore a fronte del maggior vincolo imposto allo stesso, la definizione dell’ampliamento della durata del preavviso concordata nell’accordo tra le parti dovrà essere contenuta entro limiti di ragionevolezza.
Lo studio rimane a disposizione.
