Il ricorso all’istituto della reperibilità rappresenta una modalità organizzativa consolidata e regolata dalla contrattazione collettiva che lo caratterizza come un periodo esterno al normale orario di lavoro durante il quale il lavoratore si rende disponibile, a fronte di un corrispettivo o di un eventuale riposo compensativo, a essere contattato e a svolgere determinate attività.
Normalmente i contratti collettivi prevedono l’erogazione di un’indennità di reperibilità e nel caso in cui il lavoratore che ha fornito la propria disponibilità presti effettivamente attività lavorativa un’ulteriore trattamento economico connesso al normale orario di lavoro che, qualora superato, rientrerà nella misura prevista per il “lavoro straordinario”, maggiorato se ricadente in periodi notturni o festivi.
In assenza di una specifica regolamentazione normativa (l’unico riferimento è l’art. 7, del Dlgs. n. 66/2003 che ammette deroga alla consecutività del riposo giornaliero di 11 ore in caso di regime di reperibilità), seppur in presenza di una copiosa e dettagliata disciplina contrattuale si è consolidato, come spesso accade nel nostro ordinamento, un orientamento giurisprudenziale che qualifica come orario di lavoro la “reperibilità” quando il lavoratore è assoggettato a “vincoli di intensità” tali da comprimere significativamente la libertà di gestione del proprio tempo nel corso del periodo in cui non è chiamato a svolgere concretamente l’attività lavorativa.
La disciplina della reperibilità si connette, pertanto, indissolubilmente alla disciplina dell’orario di lavoro in quanto e in considerazione della definizione stessa di orario di lavoro fornita dall’art. 1, comma 2, lettera a), del dlgs 66/20023 (.. si intende per: a) “orario di lavoro”: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni… ), sarà solo dalla possibilità data al lavoratore di gestire liberamente il proprio tempo che ne discenderà la connotazione del periodo in questione come orario di lavoro o meno.
La disponibilità del lavoratore, se caratterizzata dalla sua presenza fisica sul luogo di lavoro anche in assenza di effettiva prestazione lavorativa, non potrà non rientrare nell’alveo della nozione di orario di lavoro.
Diversamente, non costituisce orario di lavoro il periodo nell’arco del quale il lavoratore, pur rendendosi disponibile alla chiamata del datore di lavoro in caso di necessità, non risulta assoggettato a un obbligo di disponibilità immediata all’intervento e come tale in grado di limitare ma non di escludere pienamente il godimento del riposo e la possibilità di dedicarsi ai personali interessi.
Oltre che la giurisprudenza anche la dottrina giuridica si è occupata e continua a occuparsi di quella sottile linea di demarcazione che separa il concetto o l’isittuto della “reperibilità” da quello della “pronta disponibilità”, evidenziando come il livello di compressione della libertà cui è sottoposto il lavoratore, qualora tenuto oltre che a rispondere alla chiamata a dover garantire tempestivamente il proprio intervento presso il luogo di lavoro entro tempi particolarmente stringenti, rappresenti il discrimine per l’inclusione del periodo di reperibilità/disponibilità nell’ambito della prestazione lavorativa vera e propria.
Il CCNL della “Metalmeccanica Industria” regola, ad esempio e facendo salvi accordi aziendali diversi, la ” reperibilità” prevedendo per il lavoratore, in caso di chiamata, l’obbligo di raggiungere il luogo di svolgimento dell’attività aziendale in una “trentina” di minuti, arco di tempo piuttosto stringente e tale da generare ricadute negative sulla sfera delle libere attività esercitabili normalmente dal lavoratore nell’ordinario tempo non dedicato all’attività lavorativa e da condizionare il sereno sviluppo del periodo di riposo.
È chiaro, in ogni caso, che la disciplina collettiva rappresenta la fonte primaria di riferimento ai fini dell’articolazione dell’istituto della reperibilità, sia sotto il profilo organizzativo che economico e contributivo e che gli interventi in materia da parte dell’azienda, sia attraverso lo strumento della contrattazione di secondo livello che unilateralmente, non potranno che essere migliorativi per i lavoratori coinvolti alla luce delle considerazioni di cui sopra.
Lo studio rimane a disposizione.
