In data 14 maggio 2026 l’Inps ha divulgato le circolari n. 55 dedicata al bonus under 35, la circolare n. 57 dedicata al bonus donne e la n. 56 dedicata al bonus ZES.
I nuovi esoneri contributivi sono stati introdotti rispettivamente dagli articoli 2, 1 e 3 del decreto-legge n. 62/2026 (cd. Decreto lavoro) che hanno, contestualmente, abrogato la disciplina che era stata prevista dal cd. mille proroghe (decreto-legge n. 200/2025) per il periodo 1° gennaio 2026 – 30 aprile 2026 relativamente all’incentivo rivolto agli under 35 e per il periodo 1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2026 in riferimento al bonus donne.
Rimane invece in attesa di un successivo intervento da parte dell’Inps l’altro bonus introdotto dall’art. 4, del decreto-legge n. 62/2026, relativo alla stabilizzazione dei contratti a tempo determinato che sarà effettuata nell’arco della finestra temporale 31 agosto 2026 – 31 dicembre 2026 subordinatamente all’autorizzazione da parte della Commissione europea.
In ordine al bonus riguardante i giovani che non hanno compiuto i 35 anni al momento dell’assunzione a tempo indeterminato intervenuta dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, viene meno la precedente condizione relativa all’assenza di rapporti di lavoro stabili nell’arco dell’intera carriera professionale del giovane, e si rinvia invece alla necessità che il giovane appartenga alle categorie dei “lavoratori molto svantaggiati” o “svantaggiati” così come individuati dal Reg. UE 651/2014, artt. 2 e 32 per la cui esatta identificazione si rinvia alla nostra precedente newsletter.
Il bonus consiste in un esonero contributivo in misura pari al 100% della contribuzione dovuta entro un limite massimo su base mensile di 500 euro (650 se l’assunzione avviene in area ZES) per un periodo rispettivamente di 24 mesi se trattasi di lavoratori “molto svantaggiati”, di dodici mesi in riferimento ai “lavoratori svantaggiati”.
Per quanto riguarda le donne la misura dell’incentivo è pari all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali entro il limite massimo di 650 euro su base mensile (800 euro se la donna assunta è residente in una delle regioni ZES), mentre la sua durata (24 o 12 mesi) dipende sempre dall’appartenenza delle stesse alle categorie delle lavoratrici “molto svantaggiate” o “svantaggiate” come individuate dal Reg. UE 651/2014 di cui sopra.
Al contrario di quanto previsto per l’assunzione di under 35 e anche di lavoratori over 35 nelle cd. Regioni ZES, il bonus donne è riconosciuto anche nel caso di assunzione, sempre subordinata alla condizione di “molto svantaggio” o “svantaggio”, di lavoratrici con la qualifica di dirigente.
Il primo passaggio, pertanto, che i datori di lavoro sono chiamati a fare per la verifica dell’accessibilità o meno ai nuovi incentivi, è quello della classificazione dei lavoratori già assunti o ancora da assumere in una delle categorie richiamate dal decreto e confermate dall’Inps.
Per la fruizione di tutti gli esoneri in argomento rimane presupposto essenziale il rispetto dei principi generali in materia di incentivi ovvero la necessità che l’assunzione non avvenga in forza di un obbligo di legge o di contratto collettivo, il possesso da parte dei datori di lavoro della regolarità contributiva (Durc) nonché l’assenza di violazioni relative alle condizioni di lavoro, salute e sicurezza.
Altro elemento strutturale, salvo rare eccezioni, per accedere agli incentivi assunzionali è quello del raggiungimento attraverso l’assunzione agevolata di un “incremento occupazionale netto” da calcolarsi in riferimento alla differenza tra il numero dei lavoratori occupati in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti l’assunzione.
Rispetto a tutti gli altri incentivi all’assunzione previsti nell’ordinamento, i nuovi bonus di cui al decreto-legge n. 62/2026 devono rispettare altre due nuove condizioni introdotte dallo stesso decreto e declinate dalle circolari dell’istituo previdenziale in commento:
- l’erogazione al lavoratore assunto di un “salario giusto” ovvero di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo (TEC) come definito dai CCNL comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, da autodichiarare in sede di inoltro dell’istanza di accesso al bonus;
- la pubblicazione, preventiva o contestuale all’assunzione, da parte del datore di lavoro della disponibilità della posizione di lavoro (cd. vacancy) nel portale SIISL (sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa), prevista dall’art. 14, del decreto-legge n. 159/2025; l’obbligo è per ora solo sperimentale e non obbligatorio fino alla data di pubblicazione del decreto attuativo richiamato dalla predetta fonte normativa. Anche in ordine a quest’ultimo adempimento una corretta interlocuzione tra datore di lavoro e soggetto delegato pare necessaria al fine di rendere più scorrevole un iter di accesso agli incentivi sempre più complesso.
I nuovi bonus non sono cumulabili con altri esoneri mente risultano compatibili con la maxi-deduzione del costo del lavoro (deduzione dal reddito nella misura del 120% per il costo del personale di nuova assunzione a tempo indeterminato) di cui all’art. 4 del Dlgs. n. 216/2023 e con la riduzione contributiva pari all’1%, entro un limite massimo di 50 mila euro annui, ammessa in favore dei datori di lavoro in possesso della “certificazione della parità di genere“.
Per la richiesta dell’incentivo è necessaria la presentazione all’Inps di un’istanza telematica sia per le assunzioni già effettuate che per quelle non ancora poste in essere che sarà accolta, in presenza di tutte le condizioni necessarie, entro i limiti di spesa stanziati.
In attesa dell’emanazione di un successivo specifico messaggio da parte dell’Inps, a oggi il modulo per la presentazione delle domande non è ancora disponibile.
Nonostante l’ampiezza descrittiva delle circolari diffuse dall’Inps, rimangono non pochi dubbi sulla portata dei nuovi incentivi; in primo luogo appare lecito chiedersi che ne sarà delle assunzioni e pure delle trasformazioni effettuate nella finestra temporale 1° gennaio 2026 – 30 aprile 2026 dai datori di lavoro che legittimamente hanno posto affidamento su una norma vigente successivamente abrogata, in secondo luogo il richiamo al “salario giusto” implica una verifica non agevole relativa al CCNL comparativamente più rappresentativo in riferimento al settore in cui opera il datore di lavoro nonché alla congruenza tra il trattamento economico riconosciuto al lavoratore assunto e quello complessivo (TEC) previsto dal CCNL leader.
Lo studio rimane a disposizione.
