In data 26 Ottobre il Senato ha approvato in via definitiva il “Nuovo Codice in materia di Pari Opportunità tra uomo e donna in ambito retributivo”.
Lo strumento acquisisce una sostanziale importanza grazie all’integrazione di quanto già previsto dall’art. 9 della l. 125 del 1991 ovvero dall’art. 46 del Dlgs 198/2006, norme generative del “vecchio” codice in vigore.
Entrando subito nel merito, le aziende che occupano più di 50 dipendenti (precedentemente sussisteva per quelle con più di 100 addetti) dovranno redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. Fermo restando quanto verrà declinato dai decreti ministeriali, la norma già richiama alcuni contenuti che dovranno rientrare nel documento:
- numero di lavoratori occupati per genere;
- lavoratrici in stato di gravidanza;
- personale assunto nel corso dell’anno;
- le differenze tra le retribuzioni iniziali per genere;
- l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato.
Oltre il dato puramente oggettivabile la norma passa poi a segnalare le azioni e gli interventi che le società dovranno mettere in campo per ridurre il “gender gap”, quali:
- i processi di reclutamento e selezione messi in atto;
- le procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale;
- strumenti e misure resi disponibili per promuovere la conciliazione vita lavoro;
- politiche aziendali volte a garantire un ambiente inclusivo e rispettoso anche dei criteri stabiliti per la progressione di carriera;
I due aspetti che paiono di particolare rilievo e forieri, a nostro avviso, di potenziali criticità, sono da un lato l’allargamento della nozione di discriminazione, estesa ad “ogni trattamento organizzativo capace di incidere sulle condizioni e sui tempi di lavoro e di generare posizioni di svantaggio, anche sotto forma di limitazioni di opportunità alla vita aziendale, alle opportunità di carriera e di progressione”. Dall’altro la pubblicazione sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dell’elenco di tutte le aziende, sia coloro che hanno adempiuto che quelle inadempienti.
Elemento innovativo che trasforma il Codice da mero adempimento burocratico a concreta opportunità è l’introduzione della certificazione della parità a partire dal 1 gennaio 2022 con relativo sgravio contributivo: per le aziende che conseguiranno la certificazione potranno accedere al beneficio economico in misura non superiore al 1% e comunque nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda.
I dati raccolti dai report verranno messi a conoscenza delle Consigliere di Parità, a tutti i livelli (Provinciale, Regionale e Nazionale) al fine di monitorare l’andamento delle misure e soprattutto la relativa efficacia.
Si rimane infine in attesa della pubblicazione del testo in Gazzetta Ufficiale, nonchè dei sopra citati decreti ministeriali che dovranno prevedere la definizione dei parametri utili a conseguire la certificazione, nonchè il grado di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.
