La trasparenza retributiva

• Occhio a questa data: 7 GIUGNO 2026

È il termine entro il quale deve essere recepita la Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva. Si tratta di una misura che dovrà essere adottata al fine di assicurare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il raggiungimento di questo obbiettivo, secondo la direttiva, viene ottenuto attraverso l’eliminazione dell’ostacolo sulla mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, in particolare sulle informazioni sui livelli retributivi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Nella prima parte della direttiva, sui “considerando”, si legge che l’applicazione del principio della parità di retribuzione si afferma eliminando la discriminazione retributiva diretta e indiretta. Essa di applica a tutti i lavoratori, compresi i lavoratori a tempo parziale, a tempo determinato, i lavoratori somministrati, i dirigenti, e poi ancora i domestici, i lavoratori a chiamata, i lavoratori disabili ai sensi della legge 68/99, i tirocinanti e gli apprendisti; in pratica a tutti coloro che hanno un contratto o un rapporto di lavoro.

La trasparenza retributiva va applicata anche ai candidati ad un impiego, in fase preassuntiva, cosicché diventerebbe discriminatorio costituire un rapporto di lavoro la cui retribuzione venga rapportata a quella del rapporto precedente (pertanto, non sarà possibile fare la tipica domanda: mi fa avere una sua busta paga?).

I punti particolarmente critici della direttiva trattano il principio della parità della retribuzione la cui nozione, in conformità alla giurisprudenza della Corte di giustizia europea, comprende lo stipendio e le sue componenti variabili e cioè tutte quelle che si aggiungono a qualsiasi titolo allo stipendio base e che possono includere bonus (anche i premi ad personam e i superminimi individuali), indennità per straordinari, servizi di trasporto, indennità di vitto e alloggio, fringe benefit, indennità di malattia, di licenziamento ecc…

Altro elemento di criticità riguarda i diritti di informazione che possono essere fatti valere direttamente dai lavoratori, su loro richiesta o per tramite dei sindacati o dal consigliere di parità. I datori di lavoro dovranno rendere accessibili le informazioni e i criteri impiegati per determinare la retribuzione, i suoi livelli retributivi ma anche la progressione economica e tali criteri dovranno essere oggettivi e neutri.

Scorrendo la direttiva, all’art. 9 sono stabiliti i termini entro i quali i datori di lavoro dovranno adeguarsi agli obblighi della legge delegata di recepimento della normativa europea, la quale prevede che:

• per coloro che hanno almeno 250 dipendenti le informazioni retributive vanno fornite entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
• Per coloro che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti le informazioni retributive vanno fornite entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
• Per coloro che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti le informazioni retributive vanno fornite entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni;
• Possono essere disciplinati i diritti di informazioni anche per i datori di lavoro con meno di 100 dipendenti, sulla base del diritto nazionale.

Affermato il principio sulla trasparenza retributiva, è concessa una differenza di retribuzione tra i due generi nel limite del 5% per una qualsiasi categoria di lavoratori. Laddove ci sia una differenza maggiore, il datore di lavoro la deve giustificare sulla base di criteri oggettivi e neutri.

Questa direttiva, in attesa che venga trasposta nell’ordinamento del diritto interno, impone alle aziende di munirsi di strutture retributive, codificate da strumenti di compliance normativa, mediante le quali sia possibile adottare sistemi di valutazione e classificazione professionale di tipo oggettivo. La direttiva, al fine di assicurare che non esistono differenze retributive nel valutare il valore del lavoro, cita quattro fattori:

• Le competenze
• L’impegno
• Le responsabilità
• Le condizioni di lavoro

Possono tuttavia essere presi in considerazione anche altri criteri aggiuntivi, ove siano pertinenti e motivati.

Come ben si può comprendere, questa attività susciterà grandi appetiti da parte del sindacato, il quale non perderà l’occasione per far valere il ruolo che gli verrà assegnato dalla legge in funzione del diritto d’informazione che potrà far valere.

Per comprendere l’impatto che procurerà la direttiva bisogna leggere le conseguenze in caso di violazioni o mancata applicazione: è prevista la possibile esclusione dagli appalti per le aziende con disparità retributiva ingiustificata superiore al 5%; sono previste sanzioni ma anche ammende e penalità aggravate in caso di violazioni ripetute; le sanzioni potrebbero includere disincentivi finanziari o l’esclusione da benefici pubblici.

Inoltre – e forse questa è la misura più preoccupante – è previsto il risarcimento pari al recupero delle retribuzioni arretrate in caso di differenze non giustificate, a favore del/della dipendente discriminato/a laddove avesse subito una violazione del principio di parità retributiva. Il risarcimento si estende anche al danno immateriale, al risarcimento per le opportunità perse, nonché ai danni causati da altri fattori pertinenti che possono includere la discriminazione intersezionale, senza alcun limite pecuniario.

Infine, la direttiva prevede che spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta ove i lavoratori si ritengano lesi dalla mancata osservanza nei loro confronti del principio della parità di retribuzione, invertendo l’onere della prova a loro vantaggio.

Con questa anticipazione si propone un primo approccio alla comprensione di una normativa che vedrà la luce entro la metà del 2026 e che nel nostro Paese, escluse forse le multinazionali, avrà un forte impatto sulle politiche retributive delle aziende abituate ad usare la leva economica come elemento di fidelizzazione e gratificazione dei propri dipendenti. L’impatto avrà rilevanza anche nei sistemi informativi, i quali dovranno prevedere procedure che interagendo tra di loro rendano disponibili una serie di informazioni e dati sulle politiche retributive.

In conclusione, la trasparenza retributiva imporrà alle aziende (soprattutto quelle più grandi) di comunicare i criteri retributivi, i salari medi per genere e posizione e di garantire parità di trattamento, vietando clausole di riservatezza e introducendo l’obbligo di pubblicare la RAL negli annunci di lavoro con l’obbiettivo di ridurre il divario salariale di genere.