Domanda CIG “Decreto Sostegni” dal 29 marzo
Con la pubblicazione della circolare n.72 del 29/04/2021 l’Inps chiarisce alcuni dubbi sorti dopo l’emanazione del Decreto Sostegni, in merito alla copertura del periodo dal 29 al 31 marzo.
Come anticipato con il comunicato stampa del 16/04/2021, fermo restando la durata massima complessiva dei trattamenti previsti dal decreto Sostegni, si può far ricorso agli ammortizzatori sociali a decorrere dall’inizio della settimana in cui si colloca il 1° aprile (quindi dal 29/03/2021).
L’interpretazione dell’Inps d’intesa con il Ministero del Lavoro, prova a colmare il vuoto creato dalla L.178/2020 e dal DL 41/2021 per cui secondo le disposizioni della L.78/2020 le 12 settimane previste terminavano al massimo il 25 marzo, mentre quelle previste dal DL 41/2021 erano disponibili dal 01/04/2021.
La soluzione amministrativa estende la portata della norma includendo il periodo “scoperto”, si tratta comunque di una interpretazione gerarchicamente sotto ordinata rispetto alla legge, si auspica quindi che in sede di conversione del DL 41/2021 tale criticità venga sanata.
La circolare chiarisce inoltre che, le istanze relative a periodi decorrenti dal 29 marzo (sia quelle integrative, che le prime domande) potranno essere utilmente inviate entro il 31 maggio, stesso termine già previsto per la trasmissione delle domande con inizio della sospensione/riduzione dell’attività da aprile 2021.
Smart working “semplificato” e tutela lavoratori fragili – nuova proroga
L’articolo 11, e relativo allegato, del decreto legge 52/2021 (Riaperture) del 23/04/2021 proroga la validità delle disposizioni relative alla comunicazione semplificata relativa allo smart working e i regime di tutela rivolta ai lavoratori fragili dal 30/04/2021 al 31/07/2021.
Si ricorda che le disposizioni relative ai lavoratori fragili si rivolgono al personale maggiormente a rischio per età, immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita o per coesistenza di altre patologie. La valutazione deve essere fatta dal medico competente e le aziende che, per legge, non sono tenute ad averne uno, possono chiedere che sia svolta dall’Inail tramite i suoi medici del lavoro.
Lo smart working “semplificato” consiste nella possibilità di disporre questa modalità di svolgimento dell’attività anche senza accordo individuale scritto tra azienda e dipendente.
La proroga relativa alla gestione del lavoro agile è sicuramente necessaria in questa fase in cui le aziende fanno forte ricorso a questa modalità di svolgimento dell’attività per loro iniziativa ma anche perché i vari provvedimenti legislativi, tra cui il recente decreto legge 30/2021, hanno previsto che siano gli stessi lavoratori a fruire di questa possibilità se genitori di un figlio under 16 che risulta positivo al Covid-19, oppure viene posto in quarantena per contatto con un positivo, o, ancora, a fronte della sospensione dell’attività didattica in presenza.
Apprendistato e sospensione del periodo formativo
In questi mesi di intenso ricorso ai trattamenti di cassa integrazione ci si è spesso chiesto come andasse gestito il rapporto di apprendistato.
La regola generale di cui all’articolo 2, comma 4, del decreto legislativo 148/2015 prevede che il periodo di apprendistato professionalizzante si proroghi in misura equivalente all’ammontare delle ore di cassa integrazione fruite dagli apprendisti.
Il regime introdotto dal decreto legislativo 148/2015 comprende gli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante nella platea dei lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale.
Il principio, in assenza di specifiche disposizioni in senso contrario dettate dalla legislazione emergenziale di questo periodo, è sicuramente applicabile anche ai trattamenti di integrazione salariale Covid-19.
Per quanto riguarda la quantificazione del periodo di sospensione che autorizza la proroga del contratto di apprendistato, soccorre il messaggio Inps 24/2016 alla luce delle cui indicazioni il valore delle ore di cassa integrazione fruite dall’apprendista deve essere rapportato in giorni in riferimento al normale orario di lavoro applicato all’apprendista stesso.
Fermo restando che i periodi di congedo di maternità e parentale non si computano ai fini della durata dell’apprendistato, le altre ipotesi di differimento del termine del contratto formativo sono da individuarsi nella contrattazione collettiva cui la legge (articolo 42, comma 5, lettera g, decreto legislativo 81/2015) rinvia per i casi di malattia, infortunio o altre cause di sospensione involontaria del contratto di lavoro di durata superiore a 30 giorni.
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