Le novità del Decreto Lavoro
È in vigore da oggi, 5 maggio, il Decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio: il testo, molto ampio e articolato, introduce diverse misure (alcune con decorrenza immediata, altre applicabili dal 2024) rilevanti, spaziando in vari ambiti del mondo del lavoro. Vista l’ampiezza del Decreto Lavoro e la vastità dei temi trattati, riportiamo di seguito alcune delle novità più rilevanti:
Diminuzione del cuneo fiscale (art 39), con l’innalzamento dal 2% al 6% dell’esonero sui contributi previdenziali a carico dei lavoratori, che opera sugli stipendi che vanno dal 1° luglio al 31 dicembre 2023. Il taglio fiscale passa al 7% per i redditi che non superano i 25 mila euro annui.
Fringe benefit e welfare aziendale (art 40): il Decreto riconosce solo ai lavoratori dipendenti con figli a carico l’innalzamento del limite di esenzione fiscale da 258,23 a 3000 euro per il solo anno 2023. Tra i beni e servizi che non concorrono alla formazione del reddito rientrano anche le utenze domestiche relative ad acqua, luce e gas, che concorrono al raggiungimento della soglia di esenzione. Sarà il dipendente quindi a dover dichiarare al datore di lavoro il codice fiscale dei propri figli.
Assegno di inclusione (Capo I): viene introdotta una nuova e complessa misura di sostegno al reddito, che spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile, a partire dal 1° gennaio 2024.
Viene ampliata la gamma delle assunzioni agevolabili, specie per i giovani: ai datori di lavoro privati è riconosciuto, a domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, di giovani che:
- non abbiano ancora compiuto 30 anni di età;
- non lavorino nè siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET);
- siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.
Tale incentivo è cumulabile con lo sgravio contributivo previsto per l’assunzione di giovani e donne e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente (come, ad esempio, quella prevista per l’apprendistato). In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è previsto nella misura ridotta del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto invece un incentivo per un periodo pari a:
- 24 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o apprendistato, entro il tetto massimo pari a 8.000 euro, nella misura del 100%.
- al massimo 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, nella misura del 50% entro il tetto massimo pari 4.000 euro.
Contratti a termine e causali (art 24): vengono attenuate le previsioni introdotte dal Decreto Dignità del 2018 rispetto alla possibilità di prevedere causali nei rapporti a tempo determinato, valorizzando invece la contrattazione collettiva. Fermo restando l’attuale impianto della acausalità per i primi 12 mesi e quello della durata massima non eccedente i 24 mesi, il Decreto Lavoro modifica l’impianto relativo alle causali stabilendo che, l’apposizione del termine superiore a 12 mesi:
- È disciplinata dalla contrattazione collettiva
- In assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, e comunque entro il 30 aprile 2024, per ragioni tecniche, organizzative e produttive, potranno essere individuate dalle parti contraenti.
Obblighi di informazione e trasparenza (art. 26): per quanto riguarda gli obblighi di informazione in merito al rapporto di lavoro si interviene nuovamente sull’art. 1 del d.lgs. n. 152/1997 dopo le modifiche apportate dal d.lgs. n. 104/2022 (cd. “Decreto trasparenza”). Si prevedono una serie di semplificazioni in materia di informazioni in merito al rapporto di lavoro, stabilendo che le informazioni inerenti all’orario di lavoro, a ferie e congedi, al preavviso in caso di recesso, alla formazione, all’importo iniziale della retribuzione e ai relativi elementi costitutivi, nonché al periodo di prova, possono essere comunicate al lavoratore con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, di riferimento. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Seguiranno ulteriori approfondimenti.
Lo Studio resta a disposizione
