Il 29 luglio 2022 è stato pubblicato il D.lgs. 27 giugno 2022 n° 104 (c.d. Decreto trasparenza) in attuazione della Direttiva UE 2019/1152 riguardante “le condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’ambito dell’Unione europea”, la cui vigenza è fissata al 13 agosto 2022.
Il presente decreto modifica il d.lgs. n. 152/1997, relativo agli obblighi informativi del datore di lavoro e inerenti ai rapporti di lavoro.
Il Decreto introduce nuovi importanti obblighi posti in capo al datore di lavoro, che dovrà fornire una quantità di informazioni maggiore rispetto al passato, sia nell’ambito delle nuove assunzioni, sia per i contratti già in corso, con lo scopo di permettere al lavoratore di conoscere le condizioni applicate al suo rapporto di lavoro in modo chiaro, semplice e trasparente.
Ambito di applicazione
Questi sono gli obiettivi della nuova disciplina, che riguarda non solo il contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato (anche part-time), ma anche il contratto di somministrazione, il lavoro intermittente e il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa. Inoltre, rientrano nel campo di applicazione del presente decreto anche il lavoro domestico e quello marittimo, e i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni ed enti pubblici economici.
Tra le tipologie di rapporti esclusi troviamo i rapporti di lavoro autonomo, quali il contratto d’opera e le prestazioni d’opera intellettuali, quando non venga assolto nell’ambito di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa; i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale, che continueranno ad avere le regole d’informazione contenute nel Codice Civile e negli accordi collettivi dei vari settori, e i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti o dagli affini entro il terzo grado.
Esclusi dai nuovi obblighi sono anche tutti quei rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo con una durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana, in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive, con l’intento di sottrarre dall’onere informativo i rapporti di tipo meramente occasionale e di durata molto limitata.
Contenuto degli obblighi informativi
L’obiettivo della normativa è quello di garantire una maggiore trasparenza in merito alle condizioni applicate al rapporto di lavoro. In particolare, nei documenti che dovranno essere consegnati al lavoratore, sarà necessario indicare:
- L’identità delle parti del rapporto di lavoro
- Il luogo di lavoro e la sede del datore di lavoro
- L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e la tipologia del rapporto di lavoro
- La data di inizio del rapporto di lavoro
- L’identità dell’impresa somministratrice nel caso di lavoratori somministrati
- Il periodo di prova, che deve avere una durata massima di 6 mesi
- L’orario normale di lavoro, il lavoro straordinario e la relativa maggiorazione, le modalità e le condizioni per il cambiamento nel caso di organizzazione che prevede turni.
- Il diritto di ricevere la formazione erogata dal datore, se prevista
- La durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti
- I termini del preavviso
- L’importo della retribuzione iniziale con i relativi elementi, il periodo e le modalità di pagamento
- Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato e l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto
- Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro.
Termini e modalità di adempimento
Le informazioni devono essere comunicate all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro, e prima dell’inizio dell’attività, mediante la consegna del contratto di lavoro o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Le informazioni eventualmente non contenute nell’atto consegnato e riferite all’identità delle parti e al luogo di lavoro, potranno comunque essere comunicate non oltre sette giorni dall’inizio della prestazione lavorativa. Per i dati restanti invece, è prevista la possibilità di posticipare la loro comunicazione entro i 30 giorni dalla data di assunzione: in particolare, le informazioni riguardanti l’identità dell’impresa utilizzatrice, la formazione, ferie e congedi, recesso, contratti collettivi applicati, enti e istituti previdenziali e assicurativi.
Per i lavoratori già assunti alla data del 1° agosto è previsto, su esplicita richiesta scritta del lavoratore, il diritto di ottenere dal datore di lavoro l’integrazione o l’aggiornamento delle informazioni entro 60 giorni dalla richiesta stessa.
Si hanno così, diverse modalità di assolvimento dei nuovi obblighi informativi: vista la quantità di informazioni, si può prevedere che l’adempimento di tali obblighi avvenga anche tramite un allegato informativo separato quale addendum del contratto di lavoro individuale.
La comunicazione inoltre può avvenire in formato cartaceo oppure elettronico: l’importante è che vengano rispettati i requisiti della chiarezza e della trasparenza della comunicazione. Queste informazioni devono inoltre essere conservate e rese accessibili al lavoratore per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Qualora intervengano delle modifiche o degli aggiornamenti del contratto applicato, la comunicazione deve avvenire per iscritto, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica; le variazioni in questione devono riguardare gli elementi indicati nel decreto trasparenza, “che non derivino direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo”.
La normativa presenta però un vuoto normativo relativo alle assunzioni effettuate tra il 2 e il 12 agosto; data l’imprecisa formulazione delle disposizioni, per i contratti costituiti nell’arco di questo periodo sarà opportuno adottare uno o l’altro dei due regimi previsti dal decreto, e cioè quello che si applica per i nuovi assunti dal 13 agosto, ovvero l’altro per coloro che erano già assunti alla data del 1° agosto.
Per quanto riguarda il mancato assolvimento degli obblighi previsti dal Decreto, il datore di lavoro, per il “mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi” di informazione, può incorrere in una sanzione pecuniaria da 250 a 1500 euro per ogni lavoratore interessato, importo che varia a seconda dell’obbligo informativo violato. Altre sanzioni sono previste per eventuali ulteriori inadempimenti quali, ad esempio, la mancata comunicazione delle informazioni dovute al sindacato sull’”utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni, nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
Da ultimo va ricordato che, oltre agli obblighi informativi elencati in precedenza, il decreto interviene anche su altre materie, rafforzando alcuni diritti minimi dei lavoratori; queste riguardano il periodo di prova, le condizioni per lo svolgimento di più attività lavorative in contemporanea, la prevedibilità minima del lavoro e tutela del lavoratore nel caso in cui l’orario non sia stato predeterminato, il diritto del lavoratore con 6 mesi di anzianità a richiedere forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, e il diritto del lavoratore a svolgere la formazione obbligatoria durante l’orario di lavoro.
La pubblicazione di questo decreto ha sollevato non pochi dubbi e rimostranze, soprattutto tra i professionisti, contrari non tanto ai principi “condivisibili” introdotti dalla direttiva e orientati alla realizzazione di obiettivi quali la tutela delle condizioni di lavoro, bensì alla scelta di incrementare la quantità degli obblighi informativi senza avvalersi dei processi di semplificazione e digitalizzazione previsti dalla disciplina europea e nazionale, e senza un effettivo e concreto vantaggio per la tutela dei diritti dei lavoratori. Sembra infatti non contemplata la possibilità di un rinvio ai contenuti del CCNL, nonostante la norma comunitaria preveda espressamente che buona parte di tali informazioni possano essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti.
Data la complessità della materia ed in attesa di auspicabili interventi degli uffici preposti, si rinvia la trattazione dell’argomento ad ulteriori successivi approfondimenti.
Lo Studio rimane a disposizione.
